Mientras siga predominando en universidades y ministerios la idea de que las diferencias entre individuos y grupos son explicadas casi exclusivamente por la cultura, corremos el riesgo de diseñar políticas públicas que confundan justicia con uniformidad. La cultura importa enormemente, pero no actúa sobre seres humanos idénticos. Existen diferencias individuales de temperamento, capacidades, intereses y preferencias, producto de la interacción entre biología y ambiente; instintos paleolíticos y epigenética.

Esta distinción resulta particularmente importante frente a las políticas de “igualdad de resultados”. Las cuotas rígidas de género o etnia, preferencias en concursos por pobreza, origen o discapacidad, y otros mecanismos destinados a producir determinadas proporciones demográficas, suelen partir de una premisa discutible: que toda disparidad estadística constituye evidencia de discriminación.

De allí se desprende una conclusión aparentemente lógica, pero falaz: eliminada la discriminación, las distribuciones deberían aproximarse a la composición demográfica de la población. Pero igualdad ante la ley e igualdad de oportunidades no implican necesariamente igualdad estadística de resultados. Las personas toman decisiones diferentes y presentan distintas aptitudes, preferencias y circunstancias. Pretender corregir administrativamente toda disparidad puede crear nuevas formas de favoritismo y deteriorar la confianza en las instituciones.

Estados Unidos ofrece un ejemplo particularmente visible. Durante décadas, Harvard y otras universidades utilizaron la raza como uno de los factores en sus procesos de admisión. El litigio Students for Fair Admissions vs. Harvard expuso hasta qué punto la pertenencia racial podía modificar las probabilidades de ingreso. Se mostró que, si las admisiones dependieran solo del mérito académico -notas y pruebas estandarizadas-, la representación de estudiantes afroamericanos bajaría del 10,5% al 0,67%. En 2023, la Corte Suprema declaró inconstitucionales esos programas por discriminar sistemáticamente a los postulantes asiático-americanos, quienes debían alcanzar umbrales académicos mucho más altos para tener probabilidades similares de ingreso. Tras el fallo, la proporción de estudiantes afroamericanos en la clase entrante de Harvard descendió del 18% en 2023 al 11,5% en 2025. El descenso confirma lo que la biología evolutiva y la estadística ya sugerían: al eliminar el favoritismo racial, las distribuciones se aproximan más a las diferencias promedio reales de preparación e intereses que a una representación demográfica impuesta.

Lo relevante no es sostener que toda diferencia posterior al fallo tenga una única explicación. El punto fundamental es otro: cuando una institución utiliza características raciales o de género para aproximarse a determinada composición demográfica, necesariamente altera los resultados que produciría un sistema basado en otros criterios. El dilema consiste entonces en determinar cuánto debe pesar la identidad colectiva frente al mérito individual y otros objetivos legítimos de una universidad.

Un episodio reciente en la Universidad de Cambridge plantea preguntas similares desde otro ángulo. En 2023, Jason Arday fue nombrado profesor de sociología de la educación y su designación recibió amplia atención por convertirse en el profesor negro más joven de la universidad. Posteriormente surgieron graves cuestionamientos sobre plagio y sobre afirmaciones incluidas en su biografía pública. Tras iniciarse investigaciones, Arday renunció. Sería injustificado concluir, a partir de un solo caso, que las políticas de diversidad necesariamente producen contrataciones deficientes. Pero el episodio sí recuerda algo elemental: cuanto mayor sea el valor simbólico o político atribuido a una contratación, mayor debe ser -y no menor- el rigor empleado para verificar credenciales, publicaciones y trayectoria. De lo contrario, el daño reputacional alcanza tanto a la institución como a quienes legítimamente se benefician de políticas de inclusión.

El Perú tampoco es ajeno al debate. Tenemos paridad y alternancia de género en listas electorales, bonificaciones asociadas a determinadas condiciones en concursos públicos, becas focalizadas a etnias, pobreza y origen regional y cuotas para personas con discapacidad. Estas políticas responden a problemas reales y, en muchos casos, buscan compensar barreras históricas. Pero es necesario distinguir entre eliminar una barrera y garantizar un resultado. Facilitar que una persona con discapacidad pueda competir mediante ajustes razonables amplía la igualdad de oportunidades. Impedir discriminación por sexo, origen o etnia también. Distinto es reservar resultados independientemente de la competencia relativa de los postulantes.

La diferencia conceptual es crucial. Igualdad de oportunidades significa que las reglas no excluyan arbitrariamente a una persona por características irrelevantes para su desempeño. Igualdad de resultados significa intentar que la distribución final reproduzca proporciones previamente consideradas deseables. Ambas aspiraciones pueden parecer similares, pero producen incentivos institucionales muy diferentes.

Además, las cuotas suelen generar una consecuencia paradójica: poner bajo sospecha los logros de quienes pertenecen al grupo supuestamente beneficiado. Una política concebida para combatir prejuicios puede terminar alimentándolos si terceros empiezan a preguntarse si una persona obtuvo una posición por mérito propio o por una preferencia administrativa. Por ello, cualquier mecanismo compensatorio debería ser excepcional, transparente, temporal y sometido periódicamente a evaluación.

La alternativa no consiste en ignorar desigualdades históricas. Consiste en atacar sus causas sin sustituir una discriminación por otra. Mejor educación básica, nutrición infantil, acceso competitivo a becas, eliminación de barreras económicas, concursos transparentes y mecanismos efectivos contra la discriminación pueden ampliar extraordinariamente las oportunidades sin predeterminar quién debe ocupar cada plaza.

En el Estado y la academia, además, debemos reducir la discrecionalidad. Concursos con criterios conocidos de antemano, evaluaciones verificables, transparencia de los procesos y fiscalización independiente disminuyen tanto el clientelismo tradicional como el favoritismo identitario. Las instituciones no necesitan transformar la naturaleza humana: necesitan construir reglas que hagan más difícil favorecer arbitrariamente a “los nuestros”.

Una sociedad justa no es aquella en la que todos terminan exactamente en el mismo lugar. Es aquella en la que ninguna puerta está cerrada por prejuicios irrelevantes y en la que quienes compiten conocen las reglas y son evaluados por criterios relacionados con la función que desempeñarán.

El Perú necesita avanzar hacia esa igualdad: igualdad ante la ley e igualdad efectiva de oportunidades, sin convertir la igualdad estadística de resultados en sustituto de la justicia.

(*) Biólogo molecular de plantas y profesor de la Universidad Peruana Cayetano Heredia

(**) Biólogo molecular y excongresista de la República